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企業如何運用規章制度防范勞動用工風險
發布時間:2014-3-17 瀏覽次數:4883

企業如何運用規章制度防范勞動用工風險

王月華

 

    勞動關系即是用人單位與勞動者之間的一種管理與被管理的關系。勞動者在為用人單位提供勞動的同時勢必要遵守用人單位的規章制度,用人單位對勞動者的管理依據最集中的體現就是單位的“規章制度”。如何用好“規章制度”來管理勞動者是用人單位必須要關注的問題。實踐中用人單位的規章制度方便了用人單位的管理,但卻也因此受到勞動者的質疑,隨著勞動者法律意識的增強和不斷提高,每年因用人單位的規章制度產生的勞動爭議數量在不斷增加。如何完善規章制度并盡可能用于防范勞動爭議是一門大學問。

    不久前筆者在合肥市高新區法院代理一起涉及公司規章制度的勞動爭議案件,筆者代理用人單位,我方在訴訟中主張因員工擅自離職三天,按照公司的規章制度應當按自動離職處理,但因公司的規章制度沒有經過合法的制定程序,且員工離職后公司并未依據公司規章制度向員工發出解除勞動合同的通知,因而被法院判決公司違法解除勞動合同。此案中,公司的最大欠缺就是沒有依法制定并運用規章制度。

     一、用人單位規章制度的重要性

    《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》均在第四條中規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。以上兩部規范我國勞動關系的法律均規定,在勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的情形下,用人單位可以解除勞動合同。同時在產生勞動爭議時,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定,“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。可見,“合法合規”的用人單位規章制度,是審理勞動爭議案件的依據,是勞動者必須遵守的管理要求和準則

    二、如何使用人單位規章制度合法化

    用人單位規章制度作為勞動者必須遵守的前提是合法合規。那么什么樣的規章制度才是合法的?

    首先,用人單位規章制度的內容必須合法合規。由于有些用人單位的管理人員缺乏相應的法律知識,規章制度內容違法現象常見。例如:規定勞動者在勞動合同期內不許結婚、在勞動者通過考核之前不簽訂書面勞動合同、在勞動者通過考核之前不辦理社保,甚至規定因職工工作失誤給企業造成經濟損失,將其每月工資全部扣完用以賠償等,類似的規章制度內容違背了我國相關法律法規的規定,根據我國法律規定,與國家法律、法規相沖突的規章制度無法律效力

    其次,用人單位的規章制度必須通過一定的程序產生,并告知勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者”。用人單位在制定產生規章的過程中必須嚴格遵守上述產生程序,并告知勞動者。實踐中,用人單位規章制度的產生程序一般因用人單位員工數量進行不同的操作。員工人數較少且無工會的情況下,一般是用人單位人事部門起草,然后征求所有員工意見,最后確定下來,并讓全體員工簽字確認;員工人數較多的情況下,用人單位需成立工會組織,由用人單位人事部門起草后,交工會組織召開職工代表大會通過,然后以“通知”的形式向全體員工公布。在向勞動者告知這一環節,嚴謹的做法是分部門傳達,組織所有員工寫規章制度學習心得并在用人單位規章制度上簽字確認。

    最后,嚴格按照規章制度的規定對勞動者進行管理。很多用人單位雖然有規章制度,但是在執行過程中往往人為變通執行。例如:用人單位在規章制度中規定,勞動者遲到一次給予書面警告處理,再次遲到則解除勞動合同。勞動者遲到的第一次,往往是人事主管口頭警告,再次遲到后,用人單位隨即解除勞動合同。這樣的解除是違法的,因為沒有按照規章制度執行。規章制度中關于勞動者第二次遲到解除勞動合同的前提是書面警告處理,如果在口頭警告后第二次遲到即解除勞動合同,在勞動仲裁中往往是要敗訴的。因而,必須嚴格按照規章制度的規定對勞動者進行管理,這樣在產生勞動爭議的情況下用人單位的規章制度才得以有效適用,用人單位的權利才能得到合法支持和保護。

    三、用人單位規章制度的運用

    用人單位的規章制度作為人事管理的重要手段,在滿足合法要件的前提下,我們可以規定的更加具體以滿足用人單位的人事管理需要。例如:對法律法規的原則性規定進行具體的細化,以方便管理。實踐中,勞動用工管理時,什么情形下構成“嚴重違反勞動紀律”、什么是“嚴重失職”,什么程度是“對用人單位利益造成重大損害”等類似事項,法律法規只是做了原則性規定,此時用人單位的規章制度就可以對其進行補充、量化和細化,這就是規章制度存在的價值。用人單位對于解除勞動合同的事項也可以在不違背法律規定的前提下作具體的列舉,通過這種方式實現優勝劣汰,可以達到降低用工成本的目的。總之,具體細化的規章制度對于用人單位來說就是一件管理利器,用人單位在遵守法律法規的前提下,可以將用人單位對勞動者的所有要求做全面的具體化的規定。

    綜上可見,規章制度對用人單位來說是法律賦予的重要勞動管理手段,在保證規章制度合法的前提下,可以盡可能的規定更多更細的規章制度,并善于運用好規章制度,這對于提升用人單位的管理水平,提高勞動者的工作效率以及防范勞動爭議,對保護勞動者及用人單位的合法權益都將發揮重要積極作用。(作者系安徽華人律師事務所主任律師、合肥市廬江商會副秘書長

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